דבר הפועלת - נעמת 2021 - Flipbook - Page 21
לפרויקט .האחת היא להגביר בקרב
הציבור בישראל ,גברים ונשים כאחד ,את
ההכרה בכך שנעמת היא גורם משמעותי
לנשים בעולם העבודה .השנייה היא לגרום
לוועדי עובדים והנהלות להיות מעורבים
יותר בנושא השוויון המגדרי ולרכוש כלים
לעצבו”.
מה עומד מאחורי הרעיון של תו מקדם
ההוגנות?
לדברי פאר" ,הרעיון הוא מצד אחד לייצר
תו בעל סטנדרט גבוה של מדידה בהשוואה
לתווים שונים בעולם ,זהו כלי מאוד
מקצועי שבוחן ומזהה במקומות עבודה את
נקודות התורפה שלהם ביחס לשוויון בין
גברים לנשים .מן הצד השני ,אנחנו באות
גמישות למקומות העבודה ,עם מוכנות
ליצירת תהליך ייחודי למקום העבודה
ורוצות שהם ישתמשו בנו כעזר.
מיכל סרברניק ,מנהלת מטה נעמת אומרת,
"התו פונה לכל החברות במשק הישראלי,
לא משנה מה תמונת המצב ביחס לשוויון
המגדרי במקום העבודה .אנחנו נשמח
לעבוד עם מקומות עבודה שעשו דרך
בנושא הזה ורוצים לקבל הכרה ,דוגמת
חברת חשמל שזו החברה הגדולה איתה
עשינו את הפיילוט ,וגם עם מקומות עבודה
שרוצים שוויון מגדרי ולא יודעים כיצד
לחולל תהליך בסדר גודל כזה .מבחינתנו
עצם ההכרה בבעיה אצלך במקום העבודה
היא צעד ראשון ודרמטי”.
תיקון לחוק שכר שווה לעובד
ולעובדת
החל מיוני 2022חברות מעל 517עובדים
יידרשו בהגשת דו”ח שנתי מפולח בנושא
פערי שכר מגדריים בחברה .מבחינת
החוק ,יהיה אסור להפלות בשכר בין גבר
ואישה שעושים את אותו תפקיד .סרברניק
מוסיפה "ועדיין המצב הוא שקיימים פערי
שכר גבוהים בישראל .תיקון החוק הזה
מהדק את חגורת האכיפה ויותר ויותר
חברות יצטרכו להתמודד עם הנושא של
שוויון מגדרי .אותנו מעניין לחולל תהליך
שינוי פנימי ,שהוא מעבר לחיוב חוק”.
טוב לנשים -טוב לעסקים
"לא מדובר רק בפרויקט ערכי ,אלא גם
בהיבטים עסקיים .ישנו יתרון לנוכחות
נשים בעמדות הנהגה .לנו חשוב שמקומות
עבודה לא יבואו לזה רק מהמקום הערכי,
אלא ממקום שמבין שזה צורך לחברה גם
ברמת הרווח ,גם ברמת איכות השירות.
זה צריך להלום את המטרות והיעדים
הכלליים של מקום העבודה ,אחרת לא
נצליח לקדם את הנושא הזה.
ישנם מנהלים או מעסיקים ששמים את
האחריות על נשים ,בטענה שכביכול נשים
לא מוכנות לתשלומי המחיר של עבודה
תובענית או ניהול בדרגים בכירים .אכן
ישנה מורכבות ,אבל החסמים הם מבניים
ד״ר הגר צמרת" :המטרה שלנו היא באמת לעזור לחברה לעבור תהליך שינוי ולהיות
שוויונית יותר" (צילום)Leon, Unsplash :
ומערכתיים .למשל ,לנשים יש דפוס לא
לגשת לתפקידים ניהוליים אם הן לא
עומדות ב 100%-מהקריטריונים ,לעומת
גברים שכן ייגשו .הנה אנחנו עדות לנורמה
מחשבתית ,שמעצבת מציאות בפועל.
למקומות עבודה יש מה לעשות בנידון.
אנחנו מבקשים ממקומות עבודה ומנהלים
לדחוף קדימה .לחשוב איך מקום העבודה
ואיך מדיניות ההנהלה יכולה לקדם”.
תהליך מקדם שוויון -מודל
מקצועי
ד”ר הגר צמרת ,כלכלנית ,עוסקת כבר
שנים בתחום המחקר של נשים בעולם
העבודה .ב 2013-יצרה עם מכון ון ליר את
מדד המגדר המפורט ביותר כיום במדינת
ישראל ,והוא מודד 103אינדיקטורים
שונים בכל תחומי החיים.
"אחת המסקנות המרכזיות היא כי על אף
שבמדיה יש אווירה של שינוי דרמטי,
בפועל ב 20-השנים האחרונות ישנה
תקיעות מבחינת החקיקה הכבדה בנושא
של אי שוויון מגדרי.
ארגוני נשים מנסים ליצור שוויון מגדרי
בתחומים שונים .בתוך המציאות הזאת
נוצר מקדם השוויון של נעמת .ברור לנו
שכל תחומי החיים שזורים ומעורבבים
אחד בשני ,ושינוי בתחום מרכזי כמו
עבודה יכול ודאי להשפיע על תחומים
אחרים.
יש לנו עשרה ממדים במקדם השוויון,
כאשר לכל ממד אחוזים מסוימים בשקלול
הציון הכולל של החברה בנושא השוויון
המגדרי .ממד של ניהול והובלה ,תגמול
שוויוני ,איזון בין משפחה ,פנאי ועבודה,
הכשרה ופיתוח מקצועי ,אסטרטגיית
גיוס עובדים ,חופש מאלימות ,התעמרות
והטרדות מיניות ,בטיחות בעבודה ,מיתוג
פרו נשי ,התאגדות עובדים ,יוזמות
ייחודיות לנשים ,וכן שיתוף הפעולה של
החברה עם השאלון והממדים.
כל ממד כזה מכניס אותנו אל תוך העולם
הפנים ארגוני ושם אנחנו בודקים בפועל
כמה מנהלים לעומת כמה מנהלות,
התייחסות לשכר כולל תמריצים ותגמולים,
מהו היחס לעובדות שיוצאות לחופשת
לידה ,היחס לשעות העבודה והנורמה
הנהוגה ,האם בצוותי עבודה יש הקפדה
על עירוב של נשים וגברים החל מתהליך
גיוס העובדים .עוד אנחנו בודקים האם
ישנה מדיניות רשמית שמדברת על קוד
אתי ומרחב בטוח עבור נשים ,האם התכנים
הפרסומיים של החברה מקדמים נשים,
או פוגעניים כלפי נשים ,האם ישנו ועד
עובדים והאם מתקיים בו שוויון מספרי בין
גברים ונשים .אנחנו מתייחסים גם ליוזמות
בנושא המגדרי ומהי רמת הפתיחות
והנכונות לשתף ולשקף את המצב של
מקום העבודה בנושא המגדרי כמות שהוא.
"אנחנו מבטיחות חיסיון מלא ורק אם
החברה רוצה לפרסם את הממצאים אנחנו
נפרסם .המטרה שלנו היא באמת לעזור
לחברה לעבור תהליך שינוי ולהיות
שוויונית יותר.
פיתחנו את הרעיון על פי מודלים ומסקנות
של חברות מובילות בעולם .אחת המסקנות
לדוגמה ,שהגיעו אליה לאחר מחקר של
כ 3,000-חברות גדולות ,היא שכאשר
מונתה מנכ”לית לניהול החברה ,הייתה
תשואה יותר גבוהה למניות ,כלומר
כלכלית זה עובד טוב יותר .מסקנה נוספת
שהגיעו אליה היא שכשהמנכ”לית היא
אישה ,היא מביאה לדירקטוריון יותר
נשים ,כלומר היא מקדמת נשים לעמדה
של קבלת החלטות.
המחקרים האלו היוו תמריץ עבורנו
19
