ESG Employment Horizon 2024 German - Flipbook - Page 6
ESG und Inklusion
Inklusion von Menschen mit Behinderung
Jeder zehnte Deutsche hat eine
Schwerbehinderung. Jedoch sind nur
rund 50 Prozent dieser Menschen
erwerbstätig. Dies liegt mitunter an einer
unzureichenden unternehmensinternen
Inklusion. Dabei sind Fragen der
Teilhabe durch zahlreiche arbeits- und
sozialrechtliche Vorschriften geregelt,
die von Unternehmen beachtet werden
müssen.
Das Gesetz schützt sowohl schwerbehinderte
Menschen (mit einem Grad der Behinderung von
mindestens 50) als auch sogenannte gleichgestellte
behinderte Menschen (mit einem Grad der
Behinderung von mindestens 30).
Nach dem Sozialgesetzbuch IX trifft Arbeitgeber mit
mehr als 20 Arbeitsplätzen die Pflicht, mindestens fünf
Prozent dieser Arbeitsplätze mit schwerbehinderten
oder gleichgestellten behinderten Mitarbeiter*innen
zu besetzen. Für Unternehmen ist es daher wichtig zu
wissen, wann und unter welchen Voraussetzungen
sie Bewerber*innen und Mitarbeiter*innen nach einer
bestehenden Schwerbehinderung fragen
dürfen.
Bei der Beschäftigung behinderter Menschen
sind in arbeitsrechtlicher Hinsicht einige
Besonderheiten zu beachten. Dies umfasst
sowohl die Pflicht zur behindertengerechten
Gestaltung des jeweiligen Arbeitsplatzes (ggf.
auch durch den Einsatz technischer Hilfsmittel)
als auch den gesetzlichen Anspruch auf
Zusatzurlaub im Falle einer Schwerbehinderung.
Auch im Rahmen von Kündigungen sind
besondere Prozesse einzuhalten, wenn ein
schwerbehinderter Mitarbeiter oder eine
schwerbehinderte Mitarbeiterin betroffen ist.
Schwerbehinderte Mitarbeiter*innen genießen
Sonderkündigungsschutz. Eine Kündigung
des Arbeitsverhältnisses ist nur mit vorheriger
Zustimmung des Integrationsamtes zulässig.
Die Zustimmung wird nur dann erteilt, wenn die
Kündigung aus einem anderen Grund als der
Behinderung erfolgt. Unternehmen müssen
dieses Zustimmungsverfahren insbesondere
bei der Zeitplanung im Rahmen etwaiger
Umstrukturierungen im Hinterkopf haben.
