Livre blanc Soft skills-2024 CMIT - Livre - Page 11
Agir et investir dans le bottom-up en expliquant les
motivations et béné昀椀ces, démontrant la valeur personnelle,
écoutant sans esquiver l’inconfortable (doutes, objections,
contraintes). Il faut proposer plusieurs formats puisque
chacun chemine différemment (newsletter, forum,
webinaires, snacking video, sessions 1 :1). L’objectif est
l’adhésion, les ambassadeurs aideront naturellement sur le
« dernier kilomètre »
Michel
Mariet
Directeur Marketing Partenaires Transformation numérique
Incarner le changement en Top-down ; la volonté doit
être claire, visible, affichée, évoquée lors des réunions,
intégrée dans les indicateurs …
Administrateur du CMIT
Il faut communiquer, beaucoup, faire preuve d’empathie et
se voir comme un catalyseur puisque la vraie réussite est
celle des individus, pas celle du responsable du programme.
Les projets de changement sont passionnants parce qu’ils
concernent l’humain ; comment transformer sans laisser
d’équipiers sur le côté ? Je crois en l’adhésion, pas dans la
coercition même si elle peut produire un résultat !
Bien sûr la résistance au changement existe. Il est inutile
de tenter de convaincre tout le monde et je conseille
d’économiser efforts et ressources pour la frange qui ne
changera pas et adoptera des tactiques de contournements
au moins provisoirement.
Mon expérience est qu’il faut combiner 3 actions en 3
temps.
Préparer des ambassadeurs représentatifs des diversités
des équipes _en dehors de la chaine de management_ pour
favoriser l’essaimage des changements au plus prés des
individus
Le reverse mentoring avec une jeune alternante a marqué
mon parcours pour aller chercher «out of the box» et penser
autrement que de s’appuyer sur la chaine de management
pour exécuter le changement.
Le point de vue du Recruteur
Sylvie
Hingre
Responsable Recrutement Aravati
Dans un contexte de gestion du changement, savoir accompagner et naviguer
dans les transitions organisationnelles
devient une compétence incontournable
pour les entreprises en pleine évolution.
En tant que recruteur, l'évaluation de
cette compétence se focalise non seulement sur la capacité du candidat à
s'adapter, mais aussi sur sa proactivité face à ces changements, qu'ils soient
technologiques, stratégiques ou organisationnels.
La gestion du changement est une compétence qui mérite d’être évaluée à travers des questions comportementales et
situationnelles, a昀椀n de comprendre non
seulement comment un candidat réagit
face à l’imprévu, mais aussi comment il
anticipe, accompagne et transforme les
transitions en opportunités !
Questions d’évaluation du Recruteur
(comportementales
& situationnelles)
Comment
identi昀椀ez-vous les
résistances
au changement
dans votre équipe,
et quelles stratégies
mettez-vous en place
pour les surmonter ?
Avez-vous déjà
dû accompagner
une équipe dans
l’adoption
d’une nouvelle stratégie
ou d’un nouveau
processus ?
Comment avez-vous
réussi à les convaincre
des béné昀椀ces
du changement ?
Lorsque vous êtes
confronté
à un obstacle imprévu
dans une phase
de transition,
comment faites-vous
pour préserver
la motivation
et l'ef昀椀cacité
de votre équipe ?
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Comment avez-vous
géré l'intégration
d'un nouvel outil
numérique dans
vos précédentes
fonctions ?
Quelles étapes
avez-vous mises en
place pour que votre
équipe s'approprie
cet outil et évalue
sa pertinence et son
ef昀椀cacité ?
